コアタイムとは何時に設定する？導入方法やポイントなど解説！

当記事では、コアタイムの基本的な部分から、導入するメリット・デメリット、導入方法、ポイントなどを解説します。フレックスタイム制でコアタイムを導入することで、様々な恩恵がありますので、参考にしてみてください。

コアタイムとは？

コアタイムとは、フレックスタイム制における「出勤しなければいけない義務化された時間」のことです。コアタイムを導入している企業もあれば、導入していない企業もあります。明確に何時から何時までという決まりもなく、導入企業によって自由に決めることができます。フレックスタイム制は、決められた月の労働時間さえクリアできれば、社員が自由に出社・退社時間を決められます。ですが、バラバラで出勤することによる弊害もあるため、コアタイムを導入している企業が多いです。

フレックスタイム制について

フレックスタイム制は、社員が出社時間や退社時間を自由に決められる勤務制度です。一般的には、会社が決めた就業時間に出勤・退社するという勤務が主流ですが、近年、より多様性のある働き方ができるよう大企業などで導入され始めました。月の総労働時間を設定しておき、その労働時間を満たすことができれば、上記で説明したように自由に働くことができます。企業によっては、コアタイムを導入しない「スーパーフレックス制」を導入している場合もあります。

フレキシブルタイムとの違い

フレキシブルタイムとは、コアタイム以外の自由に働ける時間のことです。一般的なフレックス制では、フレキシブルタイムの間にコアタイムを導入していることが多いです。例えば、フレキシブルタイムを「午前7時～午前10時」「午後15時～午後18時」とし、コアタイムを「午前10時～午後15時」と決めます。フレキシブルタイムとコアタイムの時間割合は、企業によって様々です。ちなみに、フレキシブルタイム中は、早退や中抜けを自由にすることができます。ちなみに、フレックスタイム制において、フレキシブルタイムもコアタイムも必須ではありません。

コアタイムを導入するメリット

コアタイムを導入すると様々なメリットが得られますので、それぞれ解説します。

通勤ラッシュの負担軽減に期待できる

コアタイムを導入する場合は、通勤ラッシュの時間帯を避ける企業がほとんどです。そのため、通勤ラッシュ時の負担が軽減されます。通勤ラッシュ時のストレスや疲労は、人口が多くなるほど大きな負担になるでしょう。この通勤ラッシュを回避できることは、社員のモチベーション維持や心身の疲労軽減につながります。「本業を始める前に通勤で疲れ、本業で疲れた後に帰宅ラッシュでも疲れる」こんな生活を繰り返していると疲れが抜けないため、モチベーションがダウンしたり、仕事のパフォーマンスが落ちてしまいます。特に、郊外から都会に電車通勤している方の負担は、かなり大きいと言えます。東京都のサラリーマンの片道通勤の平均時間は約40～50分ほどです。通勤ラッシュや帰宅ラッシュに揉まれながら、その時間を過ごすのは心身ともに疲れます。ですから、コアタイムを導入する場合は、ラッシュの時間帯からズラすことで、社員の通勤負担軽減につながります。

コミュニケーションが取りやすくなる

コアタイムは必ず出社しなければいけない時間であるため、フレックスタイム制で出社や退社がバラバラであっても、コアタイムには社員が揃っている状況です。そのため、コミュニケーションが取りやすくなり、会議などがおこないやすくなるでしょう。特に、スーパーフレックス制を導入している場合は、コミュニケーションや会議をしたくてもスケジュール調整が難しくなります。オンラインツールを活用すれば、場所にとらわれずにコミュニケーションや会議をすることは可能です。ですが、相手の表情や緊張感などが伝わりづらいという意見もあります。より良い発想や意見は、こうした環境下で生まれることがあるため、コミュニケーションが取れることはプラスになるでしょう。

優秀な人材の確保

自由度が高いフレックスタイム制は、自己管理能力が高い方に好まれやすい勤務制度です。自己管理能力が高い方は、仕事面でも優秀な人材が多い傾向にあり、フレックスタイム制を取り入れている企業に注目するでしょう。さらに、コアタイムを導入しておくことで、先程も挙げたとおりコミュニケーション面でもメリットが生まれます。フレキシブルタイムは自分のペースで自由に仕事をこなし、コアタイムは会社で集中して仕事をこなすといった、柔軟な働き方を魅力に感じる方も多いです。さらに、柔軟な働き方のため介護や育児をおこなている方も、働きやすくなります。優秀な人材ではあるものの、そういった理由で働けない方にとっても魅力的な制度です。

コアタイムを導入するデメリット

コアタイムを導入するデメリットを、それぞれ解説します。

密状態が生まれやすくなる

ウィズコロナの働き方として、コアタイムが導入されているということは、密状態が生まれるということになります。コアタイムは社員が全員出社する時間帯であり、人数が増えてしまう環境です。ウィズコロナでは、この密状態が感染拡大につながる可能性が高いため、コアタイム導入はデメリットになる可能性があります。導入する際には、コアタイムに出社する人数を感染防止のために極力減らし、社員同士のスペースを十分空けるなどの感染対策を徹底した上で導入するなど注意が必要です。

勤怠管理が複雑になる

コアタイムには決められた時間に社員が集まりますが、出社や退社は社員ごとに異なります。勤務時間がバラバラになりやすくなるため、勤怠管理が複雑になるでしょう。例えば、出社していても勤務時間内で働いている社員もいれば、残業している社員もいるという状況が生まれる可能性もあります。ですから、フレックスタイム制やコアタイムを導入する際には通常の勤怠管理よりも、フレックスタイム制に合う勤怠管理を行う必要があります。勤怠管理が複雑になることで業務量が増える可能性もあるため、こうした見えない部分も事前によく検討し、導入するかを決めていくといいでしょう。

浸透させるまでにコストと時間が必要

場合によっては新たなシステムの導入費用などのコストが必要になります。さらに、フレックスタイム制がスムーズに運用できるまでには、ある程度の期間が必要になる可能性があるでしょう。コストに関しては、状況によって変化しますが、必要経費として理解しておきましょう。浸透させるためには、社内への周知や運用後のサポートなどをおこなうことで、スムーズな運用ができるでしょう。

コアタイム導入方法

では、コアタイムを導入するには、どんな方法があるのか解説します。

労使協定の締結をする

フレックスタイム制（コアタイムを含む）導入する際には、労使協定を締結する必要があります。労使協定とは、労働条件に関わる内容を「社員などの労働者」と「経営者などの使用者」の間で交わされる協定のことです。この労使協定では、下記の要件で締結しなければいけません。

対象者の範囲

フレックスタイム制の対象となる人物を選定するにあたり、どの範囲の人物を対象とするのか明確にする必要があります。個人個人なのか、課ごとなのかなど、必要な対象者の範囲を決定しましょう。対象者の範囲は、企業側で自由に決めることができますが、対象者と十分に話し合った上で、相違のない範囲を決定しましょう。

清算期間・起算日

清算期間とは、フレックスタイム制を導入する際に、社員が労働すべき時間を定める期間になります。ここでは、清算期間の長さ（1ヶ月など）と起算日（期間の開始日）を決めましょう。この精算期間ですが、これまでは1ヶ月という上限がありましたが、2019年に法改正がされた際に、上限を3ヶ月まで延長できることになりました。

延長されたことによるメリットは、所定労働時間を超過分の時間や満たない時間を、相殺できる点です。例えば、1ヶ月目に所定労働時間を10時間超えた場合、2ヶ月目が所定労働時間より10時間少なければ、2ヶ月目のマイナス分と相殺することが可能になります。つまり、1ヶ月目の残業に対する割増賃金を支払わずに済むということです。ちなみに、1ヶ月を超える際には、清算期間全体の労働時間は週平均40時間、1ヶ月ごとの労働時間は週平均50時間を超えると残業扱いになります。さらに、労働基準監督署への届出が必要です。

清算期間の所定働時間

社員が清算期間中に働く所定労働時間を、決める必要があります。そして、この所定労働時間は法定労働時間の範囲内であることが条件です。期間別の法定労働時間上限は下記のとおりです。

1ヶ月単位：28日で160時間・29日で165.7時間・30日で171.4時間・31日で177.1時間
2ヶ月単位：59日で337.1時間・29日で342.8時間・30日で348.5時間・31日で354.2時間
3ヶ月単位：89日で508.5時間・90日で514.2時間・91日で520時間・92日で525.7時間

これらの清算期間と日数、時間を参考にして決めていきましょう。

1日の標準労働時間

社員が年次有給休暇を取得した際に支払う賃金を決めるため、基準となる労働時間を決めるために必要です。清算期間内の所定労働時間を、実際に労働した所定労働日数で割って算出します。フレックスタイム制の社員が年次有給休暇を取得する場合は、その日は算出した労働時間で労働したものとします。

コアタイム・フレキシブルタイム

フレックスタイム制では、コアタイムとフレキシブルタイムを設定することができます。どちらも必須ではなく、自由に取り入れることができます。例えば「特定の日はコアタイムを設けない」「日によってコアタイムの時間が変化する」などです。フレキシブルタイムも同様に、自由に決めることができます。取り入れる際には、どちらも開始時間と終了時間を協定で定める必要があります。

就業規則に記載する

労使協定において定められた「対象者」「清算期間・起算日」「清算期間の所定労働時間」「1日の標準労働時間」「コアタイム・フレキシブルタイム」などを、就業規則に記載する必要があります。

社内に周知する

労使協定で締結した要件を就業規則に記載した後は、これらの内容やフレックスタイム制について、社内への周知をおこないましょう。新たな制度を導入すると、多少なり混乱や誤解が生じる可能性が出てきます。こうした混乱や誤解を避けて業務効率を落さず、スムーズに運用するためにも、説明会などで周知しておくといいでしょう。

進捗確認し改善する

導入後は、一定期間監視しながら必要に応じて、進捗状況の把握をしましょう。実際に導入されると、導入前には見えなかった問題点が出てくる可能性があります。例えば、実際の業務や取引先への影響などです。問題点が見つかった場合は、業務フローの見直しや取引先との商談時間の調整など、状況に応じた対策をおこなう必要があります。こうして運用をしていく中で、定期的に確認と改善をしていけば効果が出やすくなるでしょう。

コアタイムの導入ポイント

コアタイムを導入する際のポイントについて解説します。

コアタイムに向いている時間

コアタイムに向いている時間は「10時～16時」くらいがいいでしょう。この時間帯であれば、大半の社員が出勤しやすい時間帯であり、朝や夕方の通勤ラッシュを避けた時間帯でもあります。この時間帯よりも早くしたり、遅くしたりするとフレックスタイム制の効果が薄れてしまいます。具体的な時間については対象者とよく話し合い、意見を考慮した上で決めてください。

勤怠管理システムの導入

場合によっては、既存の勤怠管理システムでは管理しづらいかもしれません。ですから、フレックスタイム制を導入する際には、対応している勤怠管理システムを検討しましょう。例えば、株式会社Donutsの「ジョブカン勤怠管理」では、変形労働やフレックスタイムなどを一元管理することができます。スムーズな運用のためにも、必要であれば様々なシステムを検討してみるといいでしょう。

コアタイムの遅刻・早退・半休の扱い

フレックスタイム制では、フレキシブルタイムは自由な勤務時間ですから、遅刻などの概念はありません。ですが、コアタイムは決められた就業時間ですから、遅刻・早退・半休・欠勤は給与に影響する可能性があります。ですから、コアタイムをしっかり認識しておくことが肝心です。特にコアタイムが変動する場合は、事前にスケジュールを確認して間違えないようにしておきましょう。

コアタイムを理解して有効活用しよう

コアタイムはフレックスタイム制で「必ず出社する時間」のことです。コアタイムは基本的に導入しなくてもいいですし、時間帯も自由に決めることができます。ただし、必要な要件を労使協定で締結して、就業規則に記載をおこないましょう。そして、対象者とも話し合った上で、よりスムーズで効果が出るように調整するのがポイントです。より多様性が求められる時代では、今後も注目される働き方になります。当記事でコアタイムについて理解を深めて頂けて、導入のお役に立てれば幸いです。